Clause de mobilité géographique: ce qu’il faut savoir

La clause de mobilité géographique, prévu dans le contrat de travail, permet à l’employeur de modifier l’affectation du salarié, sans l’accord préalable de ce dernier. Que dit la loi? Et comment s’applique cette clause? Eclairage de Me Adil Daoui, avocat au Barreau de Casablanca. 

«Le travail ne constitue pas une marchandise et le travailleur n’est pas un outil de production.» Tel est disposé dans le préambule du code du travail marocain.

Ainsi, le contrat de travail peut être défini comme le fruit de la réunion de deux volontés, celle de l’employé et celle de l’employeur, et peut être considéré comme l’expression d’une liberté,  matérialisée par l’exercice d’un droit.

De ce fait, les deux parties conviennent des modalités contractuelles préalablement prévues et  définies «Clauses» pour régir leurs relations actuelles et futures.

Il en est ainsi de la modification du lieu de travail de l’employé dans le cadre d’une restructuration et pour répondre aux besoins de la production, et dans l’intérêt du bon  fonctionnement de l’entreprise.

Or, la mutation du salarié peut susciter une divergence l’opinions, et soulever plusieurs problématiques relatives à l’étendu de ce droit et aux limites de son exercice.

En effet, si le contrat de travail ne prévoit pas la possibilité pour l’employeur de modifier le lieu de travail, l’employeur a-t-il le droit de forcer la mutation sans le consentement du salarié ?

La cour de cassation nous donne une réponse par son arrêt N°130 en date du 30/01/2014 dossier  N°641/5/1/2013 qui précise ce qui suit :

«Le fait que l’employeur ait muté le salarié de la ville où il travaille à une autre ville, sans que le dossier ne contienne ce qui prouve que l’employeur a le droit de muter le salarié, implique que l’employeur a licencié le salarié abusivement.»

La cour de cassation rappelle que la modification du lieu de travail n’est pas un droit présumé de l’employeur, dans la mesure où, cette faculté doit nécessairement être prévue dans l’engagement initial, ou faire d’objet d’un nouvel engagement «Avenant au contrat», dans le cas contraire, si l’employeur modifie le lieu de travail de façon unilatérale, c’est considéré  comme une atteinte au fondement du contrat et ainsi un licenciement abusif du salarié.

Or, dans le cas où la mutation a été initialement prévue par le contrat de travail via la clause de «Mobilité géographique». Dans quelles conditions la mutation doit-t-elle être effectuée ?

La cour de cassation nous donne une réponse par son arrêt N°254 en date du 20/20/2014 dossier  N°957/5/1/2013 qui précise ce qui suit :

«Le salarié qui fait l’objet d’une mutation dans le  cadre d’une restructuration au sein du même établissement, entreprise ou holding conserve les mêmes avantages et droits acquis, abstraction faite du service ou du département dans lequel il est affecté ou les fonctions qui lui sont attribuées, si les parties ne conviennent pas des conditions plus avantageuses pour le salarié. »

Ainsi, la cour de cassation insiste sur le caractère avantageux, que la mutation doit revêtir pour  le salarié, car ce dernier ne doit pas subir la mutation comme une sanction. Si cette mutation n’est pas assortie de nouveaux avantages pour le salarié, elle ne doit pas le priver des avantages  qu’il avait déjà acquis, tel que le grade, l’ancienneté, ou les avantages en nature.

Dans l’hypothèse où le contrat de travail donne la faculté à l’employeur pour modifier le lieu  de travail. Le salarié a-t-il le droit de refuser cette mutation ?

La cour de cassation nous donne une réponse par son arrêt N°288 en date du 19/02/2019 dossier  N°2400/5/1/2018 qui précise ce qui suit :

«Quand elle a considéré que le salarié qui a reçu une mise en demeure de son employeur pour rejoindre son nouveau poste dans un délai de 48 heures, et a refusé de le rejoindre, comme un salarié qui a volontairement abandonné son poste, la cour d’appel a basé sa décision sur un fondement et a suffisamment justifié sa décision et n’a violé aucune règle de droit.»

La cour de cassation estime que le salarié qui refuse la mutation et refuse de se présenter à son nouveau poste comme un salarié ayant abandonné son poste de façon délibérée et ne peut revendiquer aucune indemnité, bien au contraire, car il s’agit d’une résiliation unilatérale, abusive et dommageable du contrat de par le fait du salarié.

Finalement, il faut souligner que la question de la mutation du salarié est directement conditionnée par les dispositions contractuelles initialement convenues par les parties, et que sa mise en œuvre doit conjuguer les positions des deux parties pour atteindre un équilibre subtil  entre les intérêts d’un groupe d’individus et les intérêts de l’individu dans ce groupe.